Lancement du #SHEcurity Index 2022

Depuis plusieurs années, WIIS France est partenaire de l’initiative #SHEcurity qui, entre autres missions, évalue la place des femmes dans les institutions européennes, militaires et régaliennes et publie ces résultats dans le #SHEcurity Index.

En 2022, les chiffres restent loin des objectifs de parité prévus dans la résolution 1325 de l’ONU et de l’agenda Femmes, paix et sécurité promulgué par cette résolution. Ainsi, au travers des 106 jeux de données analysés par #SHEcurity, on constate que la représentation des femmes demeure minime dans la police ou les forces armées. De même, bien que les différentes administrations régaliennes se féminisent, les femmes demeurent à des postes subalternes et n’accèdent pas aux rôles plus senior ou aux postes de direction. Enfin, la qualité des données collectées n’est toujours pas satisfaisante, faute d’un effort des pays pour améliorer le suivi de leurs ressources humaines.

Si cette initiative vous intéresse, vous pouvez télécharger le rapport annuel à ce lien, ainsi que les jeux de données (en PDF et en XLSX).

#SpeedExpertise – Quelle application de l’agenda Femmes, Paix et Sécurité dans l’Union européenne ?

L’équipe de WIIS France poursuit son cycle de publications avec ce compte-rendu du #SpeedExpertise du 17 mars où nous avions reçu Amy Herr, doctorante à l’université de Bradford, et qui étudie dans sa thèse l’application de l’Agenda Femmes, Paix et Sécurité dans les pays de l’Union européenne.

Amy Herr s’intéresse aux Plans d’action nationaux (PAN) dans les pays de l’UE en se focalisant sur le processus de mise en œuvre plutôt que sur le contenu même de ces plans d’action. Elle porte donc son analyse sur les acteurs qui entrent en jeu, les coopérations que cette implémentation engendre et les obstacles à leur mise en œuvre. Cette recherche a pour objectif de combler un manque : celui d’une absence de données concrètes sur la mise en œuvre des PAN au niveau européen.

Collecte des données

Amy Herr a fait sa collecte de données empiriques en 2020, dans un contexte de pandémie de la Covid-19. Ses 112 entretiens ont donc été menés en visioconférence, sauf pour le Danemark. Des acteurs de divers horizons ont été interrogés : ministères de Affaires étrangères, ministères de la Défense, société civile, universitaires, expert.e.s de l’agenda Femmes, Paix, Sécurité, etc.

En 2020, au moment de la collecte des données, 20 pays de l’Union européenne sur les 27 membres avaient déjà mis en œuvre un PAN. Cinq pays en ont adopté un en 2020 ou 2021 et ne sont donc pas intégrés aux travaux d’Amy Herr. Deux pays n’ont toujours pas de PAN : la Grèce et l’Allemagne. Elle a conduit entre trois et 13 entretiens par pays disposant d’un PAN, sauf pour le Luxembourg où elle n’a pas pu trouver de contact national.

Analyse des données

A partir de ces données empiriques, Amy Herr a partagé quelques généralisations, en rappelant que chaque pays a aussi ses propres spécificités et particularités.

Six points peuvent être relevés parmi les succès et tendances positives concernant les NAP dans l’Union européenne :

  1. Nombre croissant de PAN mis en œuvre, de première génération ou suivante (comme en France qui en est à son troisième PAN) ;
  2. Intérêt politique et conscientisation croissants pour l’agenda Femmes, Paix, Sécurité en général ;
  3. Augmentation des engagements financiers et fonds disponibles pour la mise en œuvre des PAN ;
  4. Développement d’un réseau d’expert.e.s et de décideur.se.s autour de l’agenda ;
  5. Inclusion de la société civile et des ministères parallèles aux PAN pour faciliter leur mise en place ;
  6. Rédaction de plus en plus précise et chiffrée à l’aide d’indicateurs.

Malgré ces progrès notables, des points de blocage persistent. Au niveau international et pas seulement européen, l’agenda Femmes, Paix, Sécurité se heurte à des réticences politiques. Dans la pratique, cela se traduit par des décisions limitées et non prioritaires. Alors qu’on aurait pu attendre beaucoup de 2020 qui célèbre les 20 ans de la résolution 1325 du Conseil de sécurité de l’ONU, aucune initiative réellement structurelle et ambitieuse n’a été mise en place. Dans ce contexte international, les pays européens ne font pas exception. Amy Herr a identifié six obstacles majeurs dans la mise en œuvre des PAN au sein de l’Union européenne :

  1. Un manque d’un leadership fort et assumé ;
  2. Un manque de ressources et fonds financiers ;
  3. Une coordination limitée au niveau national (interministérielle notamment) et européen ;

Des indicateurs de réussite flous, mal conçus ou inexistants ;

  1. Un fort taux de rotation des acteurs en charge de l’application des PAN ;
  2. Une absence de mécanismes d’évaluation et de contrôle.

Les plans d’action nationaux en France

Dans le cas français, Amy Herr a pu s’entretenir avec trois acteurs qui ne relevaient d’aucun ministère (deux chercheur.e.s et un.e représentant.e d’ONG). Trois PAN ont déjà été mis en place en France : le 1er de 2010 à 2013 ; le 2ème de 2015 à 2018 ; le 3ème depuis 2021 et jusqu’en 2025. D’une manière générale, il y a un manque de coordination et de structuration de la mise en place des PAN en France. Par exemple, personne au ministère des Affaires étrangères n’a la charge de l’agenda Femmes, Paix, Sécurité ; idem au ministère des Armées. Ce n’est ni considéré comme un outil diplomatique, ni comme un moyen de coopération militaire. D’ailleurs, peu d’acteurs institutionnels connaissent l’existence des PAN et de l’agenda. Par conséquent, la société civile est elle-même peu engagée sur cette question.

Pourtant, au niveau international, la France est présente et fait preuve de leadership lors des sommets mondiaux et rencontres thématiques à l’ONU. Amy Herr a mentionné ici un paradoxe : la France semble plus impliquée au niveau international que national pour l’agenda Femmes, Paix, Sécurité.

Dès lors, que faire ? Selon les retours obtenus par Amy Herr à l’issue des entretiens menés dans le cadre de ses recherches, la mise en œuvre effective d’un PAN ambitieux en France reposerait sur : une augmentation des budgets et fonds financiers alloués à cette résolution, une meilleure sensibilisation quant-aux enjeux d’une plus juste représentation des femmes aux processus des paix, et une plus grande créativité dans la mise en œuvre des PANs français.

En conclusion de sa thèse, Amy Herr se questionne sur la façon dont les PAN pourraient avoir un impact plus conséquent en Europe. Elle propose trois recommandations générales :

  1. Favoriser la coordination entre les ministères, mais aussi avec la société civile ;
  2. Augmenter les budgets alloués ;
  3. Développer l’intérêt politique autour de cet enjeu.

Pour en savoir plus sur les travaux de recherche d’Amy Herr, vous pouvez la contacter à amyirja@gmail.com

WIIS Global publie également des travaux sur la question sur https://wiisglobal.org/

#Vidéo – C’est quoi, une politique étrangère féministe ?

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, WIIS France a eu l’honneur de s’entretenir avec avec Arancha González Laya, dean de la Paris School of International Affairs et ancienne ministre espagnole des Affaires étrangères. Forte de son expérience dans de nombreuses organisations espagnoles et internationales, Mme González Laya revient sur l’implémentation d’une politique étrangère féministe en Espagne et affirme que de telles mesures peuvent aussi être mises en place en France à condition qu’il y ait une volonté politique de le faire.

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Cinq questions à… Nina Wilén, directrice du programme Afrique au Egmont Institute

Pour ce nouvel épisode de « Cinq questions à… », WIIS France a le plaisir d’échanger avec Nina Wilén, chercheuse spécialiste de l’Afrique. Elle revient sur son parcours et encourage les femmes à se sentir aussi légitimes que les hommes dans leurs sujets de recherche.

Pouvez-vous revenir en quelques mots sur votre parcours académique et professionnel ?

J’ai voulu faire de la recherche en relations internationales depuis l’école secondaire (lycée). Après un Bachelor en Science Politique à l’Université de Lund et Queen’s University à Belfast, j’ai fait un Master en Sciences Politiques à l’Université de Lund, avec une spécialisation en paix et conflit. J’ai obtenu une bourse de doctorat, après quelques années en tant que stagiaire dans différentes organisations internationales aux États-Unis et en Belgique, à l’Université Libre de Bruxelles, où j’ai écrit une thèse sur les justifications liées aux interventions militaires.

J’ai ensuite effectué des recherches postdoctorales dans différentes institutions, notamment à l’École Royale Militaire à Bruxelles, où je me suis spécialisée sur l’institution militaire, en particulier le militaire belge. J’ai également travaillé à l’Université d’Anvers, à l’Université de Stellenbosch en Afrique de Sud, et à l’Université Libre de Bruxelles avant de commencer à l’Institut d’Egmont comme directrice du programme Afrique, en gardant un pied dans le milieu académique en tant que professeur associée à l’Université de Lund et Rédactrice en Chef pour la revue académique International Peacekeeping.

Quels sont les principaux obstacles auxquels vous avez été confrontée dans le monde de la recherche ?

Le monde académique est très compétitif et le travail de chercheur n’est, par définition, jamais terminé. Je pense que le principal sujet est de trouver un équilibre entre le travail et le temps libre pour ne pas ‘exploser’. Si, en plus de nombreuses demandes (explicites ou implicites) pour publier, produire, être visible, rechercher des financements, tu es passionnée par ton travail et peux travailler continuellement, il faut être très attentif à se mettre des limites, parce que personne ne va le faire pour toi. Aussi, avoir des attentes réalistes pour soi-même est important, autant que de collaborer avec des personnes brillantes et bienveillantes. J’ai de la chance d’avoir plusieurs collègues qui sont devenues des amies, avec lesquelles nous fonctionnons comme un réseau de soutien et d’appui, permettant de contrebalancer la dureté et la compétition du monde académique et des think-tank.

Pensez-vous avoir subi des discriminations en raison de votre genre, de votre âge… ?

Je pense que toutes les femmes ont subi des commentaires déplacés, voire sexistes à un moment donné dans leur vie, surtout si elles travaillent dans un environnement de travail majoritairement masculin. Ceci dit, même si j’ai travaillé plus de 10 ans avec des militaires, je n’ai subi que très peu – voire pratiquement aucun – comportement déplacé de la part de ces acteurs.

En revanche, la dé-légitimation de l’expérience et de l’expertise des femmes chercheurs/professeurs par rapport à leurs homologues masculins est encore présente dans le monde du travail. Un exemple très concret : dans les invitations à intervenir à des conférences ou des séminaires, on s’adresse aux femmes en tant que Miss ou « Mademoiselle », alors qu’elles ont des titres universitaires de Professeur, et leurs collègues masculins reçoivent les même invitations avec la mention ‘Professeur x ou y’. Ces comportements enlèvent l’identité professionnelle de la femme, et créent une inégalité vis-à-vis de leurs collègues masculins.

Selon vous, quel devrait être le rôle des femmes dans les interventions armées ?

Je ne pense pas que les femmes devraient avoir un rôle spécifique, mais je trouve que l’institution militaire en général devrait être compétente, efficace et adaptée aux menaces d’aujourd’hui. Pour se faire, il faut créer des institutions davantage multidimensionnelles, incluant de la diversité, notamment sur les identités des soldats et officiers. Si on veut inclure des personnes sous-représentées dans une institution, il faut adapter l’institution et les normes en vigueur, sans imposer de fardeau supplémentaire sur des personnes qui se battent déjà contre des stéréotypes et des préjugés.

Avez-vous des conseils à donner à une jeune femme qui souhaiterait se lancer dans le même parcours que vous ?

Faites ce qui vous passionne, la vie est trop courte pour travailler sur des sujets que l’on n’aime pas! Le chemin jusqu’à votre ‘travail de rêve’ ne doit pas toujours être rectiligne. On peut faire des détours et ainsi gagner en expérience, faire des rencontres inattendues sur le chemin, c’est tout à fait permis, et même assez chouette.

Vous pouvez retrouver le dernier article de Nina pour WIIS France, « Après la guerre, le contrecoup pour les femmes », ici !

Décryptage #1 – Après la guerre, le contrecoup pour les femmes

L’équipe de WIIS France est heureuse de reprendre le cycle de publications avec un article de Nina Wilén, directrice du programme Afrique pour les relations internationales à l’Institut Egmont et professeure associée au Département de science politique à l’université de Lund en Suède. Dans ce format court appelé Décryptage, une chercheuse pose les bases d’une thématique liée au genre et aux relations internationales. Aujourd’hui, Nina Wilén s’intéresse aux conséquences de la guerre sur les femmes.

Beaucoup se souviennent du célèbre discours de Laura Bush en 2001, à la suite des attentats du 11 septembre et de la guerre qui a suivi en Afghanistan, sur le fait que la lutte contre le terrorisme était aussi une lutte pour les droits et la dignité des femmes (Bush 2001). Ce discours a été critiqué, pour de nombreuses raisons : pour avoir instrumentalisé les droits et les libertés des femmes dans le but de soutenir une guerre, qui n’a manifestement pas été menée sur ces questions ; pour avoir incarné le syndrome du « sauveur blanc » prétendant sauver « les femmes brunes des hommes bruns » (Spivak 1988), et pour avoir dépeint les femmes afghanes – et donc majoritairement musulmanes – comme passives et ayant besoin d’être sauvées (Abu-Lughod 2002). Cette critique était importante et a réussi à mettre en évidence de fausses déclarations, dangereuses, des incohérences et une certaine hypocrisie. Surtout, lorsque près de 20 ans plus tard, les pays occidentaux se sont retirés d’Afghanistan, permettant aux talibans de réimposer des règles oppressives aux femmes et d’anéantir les progrès réalisés pour les droits et les libertés des femmes au cours des deux dernières décennies.

Car malgré l’hypocrisie autour des raisons d’une entrée en guerre contre l’Afghanistan, cette période a connu des améliorations significatives pour les droits et les opportunités des femmes. Le nombre de filles inscrites à l’école primaire en Afghanistan est passé de moins de 10 % en 2003 à 33 % en 2017, tandis que leur inscription à l’école secondaire est passée de 6 % à 39 % au cours de la même période (Kimathi 2021). Les chiffres ont radicalement changé depuis que les talibans ont pris le pouvoir en 2021, les filles étant désormais systématiquement exclues de la 7e à la 12e année dans 27 des 34 provinces afghanes (ONU Femmes 2021).

Dans le domaine de l’emploi des femmes, les tendances précédemment citées se sont rapidement inversées, en partie à cause de nouvelles restrictions imposées par les talibans sur les conditions d’emploi des femmes, ainsi que d’une exigence d’accompagnement masculine obligatoire pour les femmes, réduisant ainsi considérablement la mobilité des femmes – en partie du fait du manque de clarté et de l’autocensure des familles. L’interdiction d’apparition de femmes dans les séries télévisées combinée à une disparition presque totale des femmes journalistes ont également normalisé l’absence des femmes du paysage médiatique, ce qui normalise davantage l’invisibilité des femmes dans la vie publique (ONU Femmes 2021). Cette absence est également perceptible dans la vie politique, où la participation politique des femmes est passée de 28 % de femmes parlementaires à 0 % depuis le 15 août 2021 (ONU Femmes 2021). Les avancées en matière de libertés et d’opportunités pour les femmes réalisées pendant la guerre sont donc désormais confrontées à un contrecoup important après la prise du pouvoir par les talibans.

Pourtant, il n’y a pas seulement en Afghanistan où la période d’après-guerre a acté un retour de bâton contre les droits et les libertés des femmes. Des recherches ont montré que les femmes courent un risque accru d’être victimes de trafficking et de violence domestique, d’être contraintes à la prostitution, d’organiser l’esclavage de femmes et de commettre crimes d’honneur et suicides (Handrahan, 2004, p. 434). Dans de nombreux environnements, il y a également un pic de violence sexuelle et sexiste une fois le conflit armé stabilisé (True 2012). Une telle évolution illustre le concept des académiques féministes : le continuum de la violence, qui fait référence au fait que les femmes subissent souvent des formes de violence basées sur leur genre dans leur vie quotidienne, à la fois avant, pendant et après un conflit. Pourtant, la violence subie par les femmes dans la sphère privée est perçue comme « ordinaire » et, en tant que telle, tolérée, alors que dans le contexte d’un conflit, la violence est comprise comme « extraordinaire » (Swaine 2010). Dans de nombreux cas, seules les violences qualifiées comme « extraordinaires » appellent une réponse, un deuil de la société (Roy 2008).

Malgré toutes les atrocités que la guerre et les conflits armés infligent à la population, ils peuvent aussi parfois créer indirectement des opportunités pour les femmes d’assumer des rôles qui ne leur sont traditionnellement pas accessibles et qui leur permettent d’élever leur statut socio-économique. Les femmes peuvent temporairement gagner en liberté, en responsabilité et en valeur (Handrahan 2004, p. 435), à mesure que les conflits créent de nouvelles opportunités politiques, sociales et économiques (Björkdahl 2012, p. 287). En l’absence d’hommes (qui se battent), les femmes deviennent les principaux soutiens de famille et chefs de famille – des attributions qui sont pourtant rarement maintenues dans une société post-conflit. Au contraire, les périodes post-conflit ont souvent engendré de violentes réactions contre les femmes, entremêlées d’idées nationalistes et conservatrices qui dépendent du contrôle du corps et de l’honneur des femmes, entraînant le confinement de ces dernières à la sphère domestique (Afshar 2003, p. 185 ; Berry 2017 ; Björkdahl 2012, p. 289).

Cette réaction post-conflit est le plus souvent motivée par des acteurs nationaux conservateurs, faisant pression pour appliquer des normes et des coutumes qui voient les femmes retourner à leurs positions subalternes. C’est particulièrement le cas dans les sociétés fortement patriarcales où le statut et les rôles des femmes sont liés à des conceptions essentialistes de la femme en tant que mère, épouse et soignante. La COVID-19 a encore renforcé ces perceptions des femmes en tant que principales dispensatrices de soins. Dans de tels contextes, il est possible qu’il y ait un affrontement entre les coutumes traditionnelles et conservatrices et les normes internationales sur les droits humains, y compris les droits des femmes (Naraghi-Anderlini 2008, p. 106). Pourtant, les acteurs internationaux peuvent également participer au rétablissement et/ou au renforcement du retour aux hiérarchies de genre par le biais d’initiatives de consolidation de la paix qui sont menées par des communautés internationales de développement – largement composées d’hommes, dont la propre notion du patriarcat comme système « normal » est encore parfois intacte (Gordon et al. 2015, p.3 ; Handrahan 2004, p.435).

Les interactions et les initiatives de consolidation de la paix entre la communauté internationale du développement et les élites locales – deux groupes souvent fortement dominés par les hommes – peuvent donc signifier que l’environnement post-conflit, tout comme le conflit, reste centré sur les systèmes de pouvoir, les luttes et l’identité masculines. (Cockburn & Zarkov 2002). En d’autres termes, c’est une période où les « fraternités » – nationales et internationales – se disputent le pouvoir (Handrahan 2004, p.433). Alors que nous assistons aujourd’hui à la guerre sur le continent européen, provoquée par un président russe qui a plaisanté sur le viol, s’est vanté de la qualité des prostituées dans son pays et a fait adopter une loi qui a décriminalisé la violence domestique en 2017 (Ferris-Rotman 2018), cela nous rappelle à nouveau à quel point l'(in)égalité des sexes reste essentielle pour comprendre la guerre, et que le meilleur indicateur de la stabilité et de la sécurité d’un État est le niveau de violence à l’égard des femmes dans la société (Womanstats 2022). Nous devrons garder cela à l’esprit lorsqu’il sera temps de reconstruire la paix, dans la période d’après-guerre, pour créer des sociétés plus égalitaires, inclusives et stables.

Bibliographie

Abu-Lughod, L., “Do Muslim Women Really Need Saving? Anthropological Reflections on Cultural Relativism and Its Others”, American Anthropologist, 104:3, 2002, pp.783-790.

Afshar H. “Women and wars: Some trajectories towards a feminist

Peace”, Development in Practice, 13:2-3, 2003, pp.178-188.

Berry, M.E., “Barriers to women’s progress after atrocity: Evidence from Rwanda and Bosnia-Herzegovina”, Gender & Society, 31:6, 2017, pp.830-853.

Björkdahl, A., “A Gender-Just Peace? Exploring the Post-Dayton Peace Process in Bosnia”, Peace & Change, 37:2, 2012, pp. 286-317

Bush, L. “Laura Bush on Taliban Oppression of Women”, Radio Address, 17 November 2001. https://www.washingtonpost.com/wpsrv/nation/specials/attacked/transcripts/laurabushtext_111701.html

Cockburn, C., & Zarkov, D. (2002). The postwar moment: Militaries, masculinities

and international peacekeeping. London: Lawrence & Wishart.

Ferris-Rotman, A. (2018) “Putin’s War on Women”, Foreign Policy, 8 March, available at: https://foreignpolicy.com/2018/04/09/putins-war-on-women/

Handrahan, L. “Conflict, Gender, Ethnicity and Post-Conflict Reconstruction”, Security Dialogue, 35:4, 2004, pp.429-445.

Naraghi-Anderlini, S. (2008). Gender perspectives and women as stakeholders: Broadening local ownership of SSR. In T. Donais (Ed.), Local ownership and security sector reform (pp. 105–127). Geneva: DCAF.

Roy, S., “The Grey Zone: The ‘Ordinary’ Violence of Extraordinary Times”, The Journal of the Royal Anthropological Institute, 14:2, 2008, pp. 316-333.

Spivak, G.S., “Can the Subaltern Speak?”, in Marxism and the Interpretation of Culture. Cary Nelson and Lawrence Grossberg (eds), London: Macmillan, 1988.

Swaine, A., “Considering the Continuum lens and its potential to capture the wider picture of women’s experiences of violence during and after armed conflict’, Transitional Justice Institute Research Paper, n°10-21, 2010.

True, J., The Political Economy of Violence against Women, Oxford, Oxford University Press, 2012.

UN Women, “Women’s Rights in Afghanistan: Where are we now?”, Gender Alert n°1, December 2021.

WomanStats (2022) Available at: https://www.womanstats.org/

Colloque « Femmes, genre et conflits armés » avec le Centre Thucydide et l’AEGES – 25 novembre 2021

“Où sont les femmes dans les relations internationales ?” se demandait Cynthia Enloe, pionnière de l’approche féministe de la politique internationale, en 1990 dans son ouvrage de référence Bananas, Beaches and Bases. Making Feminist Sense of International Politics. Trente ans après ce premier questionnement et vingt ans après l’adoption de la résolution 1325 des Nations Unies, WIIS France, l’AEGES et le Centre Thucydide (Université Paris II Panthéon-Assas) s’associent pour une demi-journée d’échanges et de rencontres à l’occasion du colloque “Femmes, genre et conflits armés” le 25 novembre 2021. Qu’est-ce que l’approche féministe fait aux sciences sociales et à l’étude de la guerre et de la paix ? Comment le droit international protège les femmes en temps de conflit et sanctionne les violences sexuelles ? Quelle place ont-elles aujourd’hui dans les processus de résolution de conflit ? Des intervenant.e.s de tous horizons tenteront de répondre à ces questions.

Programme :

  • Introduction théorique – Conceptualiser : approche féministe des conflits armés (14h – 15h)
  • Table ronde n°1 – Protéger, sanctionner : femmes et droit international (15h – 16h30)
  • Table ronde n°2 – Promouvoir, inclure : femmes et résolution de conflits (16h45 – 18h15)
  • Conclusion & cocktail

Retrouvez la liste complète des interventions en cliquant ci-dessous :

Informations pratiques :

– L’événement aura lieu en présentiel au Centre Panthéon-Assas (12 place du Panthéon, Paris Ve) et en simultané sur Zoom.

– Un pass sanitaire valide sera demandé pour accéder à la salle.

– L’inscription est obligatoire avant le 22 novembre à ce lien.

Attention, il n’y a plus de places en présentiel. Vous pouvez vous inscrire sur la liste d’attente ou directement en distanciel.

Pour toute question, n’hésitez pas à nous écrire à contact@wiisfrance.org !

An Interview With… Rebecca Emerson-Keeler, director of Insaan Consulting Ltd

In France, start-ups and companies in the private security sector and policy consulting are quite rare, and it is especially difficult when you are a woman.

Fortunately, here at WIIS France we are keen on introducing positive examples and mentors, and Rebecca Emerson-Keeler, founder and director of Insaan Consulting Ltd, fits perfectly!

She kindly answered our questions on her career and gave us some advice on how to be a successful female entrepreneur.

Could you summarize your career path and explain us why you have chosen the security, humanitarian and conflict resolution sectors?

After graduating with a degree in Philosophy of Global Ethics and Literature, I started my career in journalism, human rights and refugee protection working with UNHCR in London and in Syria. I was passionate about pursuing this area of work as my own father had been forced to leave his country before arriving in the UK in the 1970s and as an Arabic speaker became driven to work to join the UN to support Iraqis after the collapse of the country in the early 2000s. Deploying to the border and then Damascus, I worked with populations suffering the consequences of conflict from Somalia, Afghanistan, Iraq and a range of other conflicts and found myself working specifically on issues of gender based violence, human trafficking and preventing young men from being driven to join extremist groups. I was lucky to be able to develop multiple skillsets early in my career such as case work, evaluation and project management and capacity building / working with developing governments. Very quickly I understood that humanitarian problems could only be solved by addressing the root causes of conflict and that culturally relative methods of negotiation were essential to gain access and influence.

You worked both in private and public sectors in France and in the UK, and then you left public sector to create Insaan Consulting Ltd, a structure specialized in management consulting. Why did you do so? What are the differences between France and the UN in terms of work and ethics?

I left Syria before the conflict there after six years working on humanitarian, development and security programmes. When I left I realised the complexity and overlap of these areas and wanted to use the wide skills I had whilst remaining as independent as I could in a very political space. I had worked with the UN, with NGOs and wanted to try to advise donors on conflict from the inside so established Insaan to do this. Over the last decade I have deployed to the Arab League to advise on human rights monitoring, I have advised on governance issues in Libya, trained police in Palestine, lead capacity building of Middle East countries to fight extremist online content, trained numerous actors and institutions on Women, Peace and Security and now run projects on gender and cybersecurity. Insaan gave me the opportunity to work with a diverse range of clients -private sector, non governmental and governmental. Being able to deliver advice to different stakeholders involved in security policy has been fundamental to remaining independent and a critical friend. Working with the US, Canadians, Jordanian, Iraqi, Lebanese, Dutch, French and UK governments has been rewarding as has been advising the BBC, UN and other institutions.

Insaan is now able to recruit consultants in a range of contexts and we currently have teams working on Southeast Asia-we focus on supporting women and LGBTQI consultants based in the countries where the work is focused rather than on flying experts in. Insaan was born out of my experiences working in the UK where a commercial approach to implementing security policy is commonplace if you want to advise and implement policy. I learned a good deal from this approach to conflict policy however I found outsourcing security in this way can lead to sustainability implications and to companies fighting to deliver often impossible outcomes. The French approach is very different, more centralised and more in line with traditional diplomacy. Both France and the UK suffer from a male-lead space and an inability to reconcile colonial history with foreign policy -as such they have similar but distinct challenges.

I hope that as Insaan develops a European branch in the coming year we can leverage the benefit of this experience and develop a model that is women lead, women delivered and most importantly reflective of an inclusive rather than divided world.

You are now advising small companies on gender inclusivity in human resources, but also about finances issues and cybersecurity. How does it work? What precisely are your actions toward them?

Insaan has been working for about ten years on issues around online extremism and the role of women in this complex space. In the last two years I have been much more involved in cybersecurity and cybercrime policy and programmes working with think tanks, governments and the UN to understand the gender dimensions of this important issue. Despite the common understanding of vulnerability of certain groups in the online space, there has been a dearth of research and data to support action to obtain a rights based, inclusive and equitable governance of the cyberspace to ensure access is safe and open for women and LGBTQI.

The Covid-19 pandemic has increased the need to understand the different experiences of men, women, boys, girls, individuals living with disabilities and LGBTQI in the online space. More people are now reliant on the cyberspace for education, work, finance, socialising and to meet a whole range of basic needs but criminals and other actors are also able to exploit more than ever so we need to ensure we understand gender based behaviours to report or not, to harm or be vulnerable. Many people are also without access to the online space denying them the ability to participate in the opportunities it offers.

Insaan is currently working with our teams to deliver two programmes in Southeast Asia around this issue. We do this by using gender + qualitative and quantitative analysis to understand the intersectional (age, diversity, geography etc) problems faced by women, men and LGBTQI individuals. Insaan is totally reliant on working with women consultants in the countries to lead research in gender and conflict sensitive manners. We then package the information for clients to ensure programmes and policies can follow. Much of my focus as the Director is on technical capacity building and training on gender and cybersecurity but also on a range of other technical areas. We have applied a gender and conflict approach to public finance, tourism, climate and environment as well as supporting integration of gender in core security and justice capacity building and our expertise remains working in conflict and fragile contexts.

Do you have role models? Have you been inspired by people who may have influenced your career choices and what did you learn from them?

I am constantly inspired by the men and women I work with across the world who juggle their passion to create a better, more secure world but also their domestic obligations! My inspiration for my work is very personal, stemming from my own mixed race and multicultural identity and my experiences as the daughter of a refugee.

I remain inspired especially by my English Grandfather who was a pilot in the Second World War and who reflected on the importance of cultural sensitivity and being sensitive and ethical in how you might help others or solve complex security problems. He shared with me guidance given to him in 1940 in Palestine about how to assimilate, speak Arabic and approach men and women with sensitivity. I have as a consequence tried to take on these values in my work and also be unafraid to challenge when I have doubts that the approach is insensitive. Having worked with many institutions I have found it easier to stay true to these lessons by remaining somewhat independent and Insaan has served me well.

What are the advice you would give to young women that are willing to start a career in self-enterprising and to create their own company in the security sector?

The independence that Insaan has given me is invaluable and allowed me to transcend institutional barriers that might have impeded the professional development of a mixed race woman in international security. As I have gone on to have a child the flexibility offered has also been invaluable. It is so important that young women are not dependent on poorly paid internships or on entering institutions that they do not feel comfortable working in. Entrepreneurship in the area of security, especially in the UK and France, is slow to emerge but it is easy to operate as an AutoEntrepreneur here and then grow your business or work with others to do so when you find your niche. Having good project management and networking skills helps in this area and it is very important not to undervalue your contribution. The space can seem intimidating-I attended many meetings in the Institute of Directors in London and was always the only woman!

The Women, Peace and Security Agenda needs women-lead businesses and organisations and whilst the work women do within institutions to challenge the status quo, those of us working outside or independently can provide a valuable resource for policy and security decisions and most importantly support other women in other countries to do similar activities. UNWomen have provided specific support for women-lead businesses and I encourage others to take the leap. I try to help other women who struggle to find full time opportunities because I believe that the learning curve is much steeper but more rewarding as an entrepreneur.

Cinq questions à… Rebecca Emerson-Keeler, fondatrice d’Insaan Consulting

En France, le secteur de l’entreprenariat dans la sécurité ou le conseil stratégique est encore peu développé et les défis à relever sont d’autant plus nombreux quand on est une femme.

Heureusement, des modèles à suivre existent, et c’est le cas de Rebecca Emerson-Keeler, ancienne consultante pour les Nations unies qui a créé sa propre structure de conseil en management, cybersécurité et mixité au travail : Insaan Consulting Ltd. Elle répond à nos questions sur son parcours et nous donne quelques conseils !

Pouvez-vous nous résumer votre parcours en quelques lignes et nous expliquer ce qui vous a poussé à choisir une carrière dans les domaines de l’humanitaire, de la résolution de conflits et de la sécurité ?

Après mon diplôme en philosophie du droit et en littérature en 2005, j’ai commencé ma carrière en travaillant avec le Haut commissariat aux réfugiés des Nations Unies à Londres et en Syrie, où j’avais de nombreuses missions (communication, protection des réfugiés et application du droit humanitaire). J’étais passionnée à l’idée d’entrer dans ce domaine car mon propre père avait été forcé de fuir son pays avant d’arriver au Royaume-Uni comme réfugié dans les années 1970. De plus, comme je parlais l’arabe, c’était une motivation supplémentaire pour rejoindre les Nations Unies et soutenir les Irakiens après l’effondrement du pays en 2003.

Déployée à la frontière irako-syrienne puis à Damas, j’ai travaillé avec des populations qui souffraient des conséquences des conflits en Somalie, en Afghanistan ou en Irak, puis je me suis concentrée sur les problèmes liés aux violences sexistes et sexuelles, au trafic d’êtres humains et à la prévention de la radicalisation. J’ai eu la chance de développer de nombreuses compétences dès le début de ma carrière, notamment le suivi, la gestion et l’évaluation de projets, et le travail avec les gouvernements de pays en voie de développement. J’ai très rapidement compris que les problèmes humanitaires ne pouvaient être résolus qu’en traitant directement les racines du conflit, et que des méthodes de négociation adaptées à la culture locale étaient essentielles pour gagner en accès et en influence.

Vous avez des expériences professionnelles dans le public et le privé en France et au Royaume-Uni. Qu’est-ce qui vous a motivée à quitter le secteur public pour créer Insaan Consulting Ltd., cabinet de conseil en management ? Quelles grandes différences voyez-vous dans la manière de travailler en France et Royaume-Uni ?

J’ai quitté la Syrie en 2011, juste avant le conflit, et après six ans de travail sur place pour des programmes humanitaires, sécuritaires et de développement. Quand je suis partie, je me suis rendu compte à quel point ces sujets étaient complexes et entremêlés, et je voulais mettre en pratique toutes les compétences que j’avais développées mais en restant aussi indépendante que je le pouvais dans un environnement très politisé. J’avais travaillé avec les Nations Unies, avec des ONG, et je voulais essayer de conseiller les donateurs sur ces conflits avec un point de vue d’insider : c’est pour cela que j’ai créé Insaan.

Au cours des dix dernières années, j’ai recommandé à la Ligue arabe des bonnes pratiques pour le respect des droits humains, travaillé sur des questions de gouvernance en Libye, entraîné les forces de police en Palestine, conçu des projets de lutte contre le radicalisme religieux en ligne avec des pays arabes, conseillé de nombreux acteurs et institutions sur l’agenda Femmes, Paix et Sécurité, et désormais je conduis des projets en cybersécurité et questions de genre. Insaan m’a permis de travailler avec des acteurs très diversifiés – secteur privé, ONG et institutions gouvernementales. Être capable de donner des conseils aux différents acteurs impliqués dans l’élaboration des politiques sécuritaires est fondamental pour demeurer indépendant et conserver un esprit critique. Ainsi, travailler avec les gouvernements américain, canadien, jordanien, irakien, libanais, néérlandais, français ou britannique a été aussi gratifiant que conseiller la BBC, les Nations Unies ou d’autres institutions.

Au sein d’Insaan, nous recrutons désormais des consultants dans de multiples secteurs et contextes : actuellement, nous avons plusieurs équipes en Asie du Sud-Est qui identifient des initiatives et des experts locaux avec lesquels nous travaillons sur l’inclusion des femmes et des LGBTQI, plutôt que d’imposer des consultants étrangers.

Insaan est né de mes expériences de travail au Royaume-Uni où une approche commerciale pour l’implémentation de la sécurité est monnaie courante si l’on souhaite conseiller et mettre en œuvre de nouvelles politiques. J’ai beaucoup appris de cette approche particulière de la politique de prévention des conflits ; cependant, j’ai considéré que l’externalisation de la sécurité de cette façon pouvait mener à des problèmes de durabilité et de rivalité entre les entreprises qui promettent des objectifs impossibles à atteindre. L’approche française est très différente, plus centralisée et plus alignée sur la diplomatie traditionnelle. La France comme le Royaume-Uni souffrent d’un monde du travail dirigé par les hommes et d’une incapacité à concilier l’histoire coloniale et la politique étrangère – dans ce sens, les deux pays ont des défis similaires mais distincts. J’espère qu’avec le développement d’une branche européenne d’Insaan dans l’année à venir je pourrai profiter de cette expérience et développer un modèle dirigé et appliqué par des femmes, et surtout représentatif d’un monde inclusif plutôt que divisé.

Vous accompagnez désormais des entreprises (PME) dans l’intégration de la dimension de « genre et d’inclusion » dans leur politique RSE mais aussi dans leurs considérations financières et de cyber-sécurité. Comment y parvenez-vous ? En quoi consistent vos actions auprès de ces PME ?

Cela fait dix ans qu’Insaan travaille sur les problématiques liées à l’extrémisme en ligne et au rôle des femmes dans ce secteur complexe. Ces deux dernières années, j’ai été beaucoup plus impliquée dans les politiques et programmes de cybersécurité et de lutte contre la cybercriminalité, en travaillant avec des think tanks, des gouvernements et les Nations Unies pour comprendre les dimensions genrées de ce problème. Malgré un constat commun quant à la vulnérabilité de certains groupes sur Internet, il y a une pénurie de recherches et de données pour soutenir des actions visant à créer une gouvernance du cyberespace équitable, inclusive et respectueuse des droits, et ce afin de maintenir ce cyberespace accueillant et sûr pour les femmes et les minorités LGBTQI.

La pandémie du Covid-19 a accentué la nécessité de comprendre les différentes expériences qu’ont les hommes, les femmes, les garçons, les filles, des personnes avec un handicap ou les personnes LGBTQI sur Internet. De plus en plus d’individus sont désormais dépendants du cyberespace pour l’éducation, le travail, les finances, la socialisation et d’autres besoins essentiels, mais cela les rend d’autant plus exploitables par des organisations criminelles et d’autres acteurs. De ce fait, nous devons nous assurer d’une bonne compréhension des comportements genrés pour signaler ou ne pas signaler certaines pratiques, nous assurer de ne pas blesser intentionnellement ou ne pas être vulnérable. Dans le même temps, de nombreuses personnes ne disposent pas d’accès à Internet, ce qui les empêche de participer ou de profiter des opportunités que le cyberespace propose.

En Asie du Sud-Est, nous travaillons ainsi sur deux programmes visant à résoudre ces problèmes. Nous utilisons des données genrées, qualitatives et quantitatives, que nous analysons pour comprendre les problèmes rencontrés par les femmes, les hommes et les personnes LGBTQI dans une approche intersectionnelle en fonction de leur âge, leur ethnicité, leur lieu de vie… Pour remplir cette mission et conduire ces recherches, Insaan s’appuie entièrement sur des consultantes. Nous traitons ensuite l’information et la mettons en forme pour nos clients, qui conduiront ensuite les programmes et l’adaptation des politiques publiques. En tant que directrice, mon point d’attention principal porte sur le développement des capacités techniques et le mentorat sur le genre et la cybersécurité, mais également dans d’autres domaines techniques. Nous appliquons une approche genrée et conflict-based aux problèmes de politiques publiques en matière de tourisme, finance, climat et environnement, tout comme nous soutenons l’intégration de la question du genre dans la construction capacitaire de la sécurité et de la justice, et notre expertise historique demeure dans les champs conflictuels et les environnements fragiles.

Avez-vous été inspirée, par des femmes ou des hommes, dans les choix qui ont guidé votre parcours professionnel ? Quels ont été leurs enseignements ?

Je suis inspirée en permanence par les femmes et les hommes avec lesquels je travaille partout dans le monde, qui jonglent entre leur désir de créer un monde meilleur et plus sûr, et leurs obligations quotidiennes ! Ma motivation professionnelle est très personnelle, elle découle notamment de mon expérience de personne métissée et multiculturelle, et de fille de réfugiée.

Je reste notamment inspirée par mon grand-père anglais, qui était un pilote pendant la Seconde Guerre mondiale et qui a beaucoup réfléchi sur l’importance de l’intelligence culturelle et émotionnelle, au fait d’être attentif aux différences éthiques lorsqu’on essaie d’aider les autres ou de résoudre des problèmes complexes. Il a partagé avec moi des conseils qui lui avaient été donnés en Palestine en 1940 sur comment s’assimiler, parler arabe et approcher consciemment les hommes et les femmes. De ce fait, j’ai essayé de transposer ces valeurs dans mon travail, et d’oser critiquer des approches qui me semblent manquer d’égards aux différences culturelles. En ayant collaboré avec de nombreuses institutions, je trouve que rester fidèle à ces préceptes est plus facile en étant indépendante, et Insaan m’a été très utile en ce sens.

Quels conseils donneriez-vous à des jeunes femmes désireuses de s’engager dans la voie de l’auto-entreprenariat et de monter leur propre entreprise de conseil en sécurité ?

L’indépendance acquise par Insaan est inestimable et m’a permis de dépasser des barrières institutionnelles qui auraient pu ralentir le développement professionnel d’une femme métissée dans le secteur de la sécurité internationale. Après avoir eu un enfant, la flexibilité offerte par cette activité est également précieuse. Il est très important que les jeunes femmes ne soient pas dépendantes de stages mal payés, ou contraintes de rejoindre des institutions dans lesquelles elles ne se sentent pas bien.

L’entreprenariat dans le domaine de la sécurité, en particulier en France et au Royaume-Uni, émerge lentement mais il est facile d’exercer avec un statut d’auto-entrepreneuse sur place puis de développer son entreprise ou de travailler avec d’autres une fois qu’on a trouvé son sujet d’expertise. Avoir de bonnes connaissances en gestion de projet et d’excellentes qualités relationnelles aide également et il est important de ne pas sous-évaluer la contribution qu’on apporte. C’est une sphère qui peut être très intimidante – j’ai assisté à de nombreuses réunions à l’Institut des directeurs à Londres [plus ancienne organisation professionnelle de chefs d’entreprises britanniques, NdT] et j’étais la seule femme à chaque fois !

L’agenda pour les Femmes, la Paix et la Sécurité a besoin d’entreprises et d’organisations dirigées par des femmes : pendant que les femmes travaillant dans des institutions pourront défier les normes de l’intérieur, celles d’entre nous qui sont indépendantes ou en dehors de cette sphère pourront fournir des ressources utiles pour prendre des décisions en matière de politique ou de sécurité, et surtout encourager les femmes à faire de même dans d’autres pays. ONU Femmes a déjà fourni un soutien spécifique aux entreprises dirigées par des femmes et j’encourage d’autres femmes à franchir le pas. J’essaie d’aider d’autres femmes qui ont des difficultés à trouver des opportunités de travail à temps plein car je trouve que les défis à relever dans l’entreprenariat sont beaucoup plus difficiles mais également bien plus gratifiants !

Les Érudites #1 – Le Parti Communiste Chinois à 100 ans : enjeux et perspectives

Le Parti Communiste Chinois fête cette année ses 100 ans. Le visage de ce parti-État, qui comptait en 2018 90 millions d’adhérents, a évolué au fil des années, sans que cela remette en cause sa domination hégémonique sur la politique et la société chinoise.

Les réformes économiques entamées sous Deng Xiaoping dans les années 1980 ont par exemple posé la question d’un passage idéologique du communisme au capitalisme. Plus récemment, Xi Jinping, premier secrétaire élu en 2012 par les instances du parti, semble s’être assuré la position de Président à vie avec la suppression de la limite constitutionnelle des deux mandats en 2018. Le pouvoir apparaît donc s’être concentré et personnalisé, potentiellement au détriment du parti.

Enfin, l’émergence de la Chine comme puissance économique de premier ordre et la mise en place du programme des Nouvelles routes de la soie, qui est à la fois un ensemble de liaisons maritimes et ferroviaires et une politique de coopération reliant la Chine à l’Europe en passant par l’Asie centrale et l’Afrique de l’Est, contribuent à une rivalité entre grandes puissances renouvelée dont les effets à moyen et long terme restent à déterminer.

Pour aborder ces questionnements, nous recevrons Alice EKMAN, analyste responsable de l’Asie à l’Institut des études de sécurité de l’Union européenne et spécialiste de la Chine contemporaine. Son dernier livre « Rouge vif – l’idéal communiste chinois » (Éditions de l’Observatoire), a reçu le Prix du livre de géopolitique 2020 et le Prix Aujourd’hui 2020. La conversation sera animée par Camille BRUGIER, docteur en science politique et chercheuse Chine à l’Institut de recherche stratégiques de l’École militaire.

Rendez-vous le 7 juin 2021 à 18h30 !

Blogpost #7 Portrait de Hélène Rolet

Nous avons eu le plaisir de nous entretenir avec Hélène Rolet, anciennement responsable de la communication des Jeunes IHEDN.

Qu’est ce qui a déclenché chez vous cet intérêt pour les questions de défense et la communication ?

Tout a commencé par un stage au sein de la cellule communication de la base navale de Toulon suivi, quelques mois plus tard, d’un contrat armées-jeunesse au centre presse de la Délégation à l’information et à la communication de la Défense (DICoD). Ces expériences ont été déterminantes dans mon parcours puisqu’elles lui ont donné un sens et ses spécificités.

Un sens d’abord, parce qu’elles m’ont fait prendre conscience de l’importance de la fonction communication au sein des organisations et de sa valeur stratégique, ainsi que des enjeux liés à la réputation. Qu’elle soit interne, externe, corporate ou institutionnelle, la communication valorise, explique et fait rayonner. Elle est aussi porteuse de sens. Pour toutes ces raisons, le domaine de la communication est apparu en phase avec mes aspirations : exploiter une idée et la décliner en messages à fort impact. Un véritable coup de foudre qui m’a menée à la création de ma propre entreprise, HNR Communication.

Après le sens, viennent les spécificités. Mon parcours est aujourd’hui orienté « défense » (à quelques exceptions près) et j’en suis fière. Il est façonné par de nombreux échanges avec les hommes et les femmes qui font notre défense, quels que soient leur grade ou leur fonction. Le monde de la défense est passionnant, car humain avant tout.

Pouvez-vous nous expliquer en quoi consiste votre poste/vos missions actuellement ?

J’ai la chance d’être responsable de la communication des Jeunes IHEDN, première association européenne de jeunes sur les questions de défense et de sécurité. Cet engagement bénévole fort est très enrichissant en ce sens qu’il me permet d’être au contact d’étudiants ou professionnels volontaires et confiants dans l’impact positif qu’ils peuvent avoir sur notre société.

Plus précisément, ma mission consiste à valoriser au quotidien les actions portées par les membres engagés de notre association : événements (virtuels compte tenu du contexte), publications, travaux transverses… Avec l’équipe que j’ai constituée, nous menons différentes campagnes de communication pour les Jeunes IHEDN sur des projets majeurs, tels que la collecte au profit du Bleuet de France, les semaines thématiques de nos comités et plein d’autres choses encore !

La multitude et l’intensité des missions qui me sont confiées ne laissent pas place à l’improvisation. Et c’est par un important travail de coordination et une constante exigence envers nous-mêmes que nous arrivons à atteindre ce niveau de qualité.

Avez-vous été inspirée, par des femmes ou des hommes, dans les choix qui ont guidé votre parcours professionnel ? Quels ont été leurs enseignements ?

Je mentionnais mon expérience à la DICoD plus haut à dessein. C’est là que j’ai rencontré le commandant Marc, officier communication de l’armée de Terre, qui m’a accompagnée à mes débuts dans le domaine.

Au-delà des enseignements reçus en communication et relations presse, j’ai été particulièrement inspirée par ce qu’il me répétait assez souvent : la communication est un acte de combat. C’est la raison pour laquelle, on s’y prépare, qu’on anticipe avant d’agir et qu’on fait des RETEX, afin d’évaluer si les actions portées ont été à la hauteur des attentes.

Finalement, défense et communication vont bien ensemble !

A votre avis, quelles sont les clés d’une bonne stratégie de communication pour mettre en valeur les femmes dans le secteur de la défense et de la sécurité ?

A mon sens et de manière générale, il faut, dans un premier temps, identifier l’effet final recherché dans toute stratégie de communication. De celui-ci, découlent des publics cibles, des messages clés et des actions.

Vient ensuite « le comment ». Cette réflexion vise à définir une organisation temporelle, c’est-à-dire un calendrier qui précise les actions en amont du temps fort, celles propres au temps fort et celles qui se dérouleront en aval. A cela s’ajoute le choix des vecteurs de communication qui sont tout autant stratégiques selon la cible que l’on veut toucher : réseaux sociaux, site Web, newsletter, e-mail, print, signature de mail… la liste peut être longue (ou pas !) selon la campagne.

L’ensemble de ces éléments contribue à établir une stratégie de communication pertinente de manière globale.

S’agissant de la valorisation des femmes en particulier, il s’agira, comme je le précisais plus haut, de bien définir les enjeux pour faire de sa campagne un véritable succès !